サイト案内労働時間・休憩・休日に関する法規制
労働時間とは、職場で拘束されている時間から休憩時間を除いた実労働時間のことで、使用者の指揮命令下にある時間を云います。それ故、例えば待機を指示されていれば、特に何もしていなくても労働時間となります。（労働時間に該当するのかどうか紛らわしくて裁判で争われたものがありますが、それらについては省略します。）
労働基準法では、労働時間は、①４０時間/週、②８時間/日と規定されていて（３２条）、これを法定労働時間と称します。そして、従業員の所定労働時間は、この労働時間以内でなければなりません。
一方、各従業員が職場で（休憩時間を除き）何時から何時まで働くことになっているのかを示すのが所定労働時間です。例えば、毎週月～金曜日まで、９：００～１８：００まで（休憩１時間）勤務する方も多いと思いますが、この場合の所定労働時間は８時間/日、４０時間/週となり、法定労働時間以内（この場合は法定労働時間と同じ）になっています。
（製造業やコンビニ等で２４時間稼働している職場がありますが、その場合でも、交替勤務により、各従業員の所定労働時間は法定労働時間以内としなければなりません）
尚、ここでいう所定労働時間は実際に働いた時間（実働時間）ではありません。実働時間は、一定の条件下で、所定（法定）労働時間を超えることができます。所定労働時間を超える労働時間を、通常残業と呼びますが、残業（及び残業代）については、こちらで詳しく説明します。
休憩について次の法規制があります（３４条）。
- 労働時間６時間超で少なくても４５分、８時間超で少なくても１時間、労働時間の途中で休憩する
・逆にいえば、６時間以内なら法的には休憩不要ということです
・休憩時間は分割しても構いません
・労基法上は、休憩時間を長くすることに規制はありませんが、あまりに長いと拘束時間が長くなり、公序良俗に反することになるかもしれません - （労使協定を締結した場合を除き）事業場内で一斉に休憩する
- 休憩時間は自由に利用させる
休日については、原則毎週少なくても１日必要です（３５条）。ここでいう休日とは法定休日のことで、例えば週休２日制の場合は、このうちの１日が法定休日となります。
しかし、これら労働時間、休憩、休日には種々の特例や、適用除外があります。ここでは、そうした例外規定について説明します。
尚、年少者（満１８歳未満の者）や妊産婦には、ここでは取り上げませんが、別にいくつかの規定が定められていますので注意が必要です。
労働基準法の労働時間、休憩や休日の規制が適用されない事業及び適用されない者
次の事業や者には、上記の労働時間、休憩や休日の規制は適用されません。
- 労働基準法が適用されないケース（労基法１１２条/１１６条）
- 下記の事業や者には、労働基準法が適用されません
- 船員（労働基準法の一部のみ適用される）
- 同居の親族のみを使用する事業
（家族のみで店を経営しているような場合は、労働基準法そのものが適用されないので、何時間働いても法律違反ということにはなりません） - 家事使用人
（家政婦紹介所等からの紹介で、個人（又は法人と契約してその役員宅で）家事を行う家政婦等が該当しますが、家事代行サービス会社に雇用されている者は労働基準法が適用されます）
- 一般職の国家公務員及び特別職の職員には適用されません（一部適用有り、詳細は省略します）
- 労働者でない者
- 労働基準法で定める労働者に該当しない者には、法定労働時間の規定は適用されません（労働基準法では、労働者とは、「使用者の指揮命令を受けて労働し、かつ賃金を支払われている者」と定義されています）
- 個人事業主や会社の役員は労働者ではありませんが、兼務役員の場合は、労働者に該当する部分もあります
- 請負で働く個人業者等は通常は労働者ではありませんが、この判断は実態で行うことになっており、契約上は請負でも、労働者とみなされることもあります
- その他の労働時間、休憩、休日の規制が適用されない事業や者（労基法４１条）
- 農業、畜水産業に従事する者
- 農家や農業法人で従業員を雇用する場合、所定労働時間をもっと増やしても構いません（所定労働時間が長いと応募者が少なくなるかもしれませんが・・・）
- 林業には労働時間等の規制が適用されます
- 管理監督者又は秘書等機密の事務を取り扱う者
- いわゆる「名ばかり管理職」は該当しません
会社における役職者が、労基法の管理監督者に該当するわけではありません。多くの裁判例において管理監督者性が否定されていますので注意が必要です - 金融機関や多店舗展開する小売業・飲食店等における管理監督者の範囲については、厚生労働省から通達が出されています
- いわゆる「名ばかり管理職」は該当しません
- 監視又は断続的労働に従事する者
- 常態として身体や精神的緊張の少ない業務で、適用に当たっては労基署の許可が必要です
労働時間の特例が適用されるケース
次の労働者やケースにおいては、労働時間の特例が適用されます。
- 労働者数が常時１０人未満の ①商業（小売業など）、②映画・演劇業（映画の製作は除く）、③保健衛生業（病院など）、④接客娯楽業（旅館・飲食業など）（労基法施行規則２５条の２）
- ４４時間/週まで労働させることができます（但し、１日の労働時間は８時間までです）
（例えば、月～金の５日間は８時間で土曜日は４時間とする、或いは、週６日間毎日７時間２０分とすることができます） - １年単位及び１週間単位の変形労働時間制を採用するときは、平均４０時間/週とする必要があります（１ヶ月単位の変形労働時間制、フレックスタイム制の場合は４４時間/週となります）
- パートタイマーも継続して働いているのであれば人数にカウントします
- 変形労働時間制（労基法３２条の２～３２条の５）
- 変形労働時間制には次の４つのタイプが有り、所定の手続きを経て適用することにより、平均して４０時間/週であれば部分的に週の労働時間を４０時間超、又は１日の労働時間を８時間超にすることができます
- １ヶ月単位の変形労働時間制
- フレックスタイム制
- １年単位の変形労働時間制
- １週間単位の非定型的変形労働時間制
- 変形労働時間制にしても所定労働時間を増やせるわけではありません（むしろ、制度設計によっては減る可能性があります）が、業務に繁閑があるときは、変形労働時間制を利用することで、残業時間を減らすことが可能となります
（８時間/日や４０時間/週を超えたら残業代を払うということであれば変形労働時間制にする必要はありません） - 変形労働時間制の詳細については、こちらを参照して下さい
- 非常時対応（労基法３３条）
- 災害等非常時に対応するためには、労働時間を超えて労働させることができますが、事前に（若しくは事後）労働基準監督署の許可が必要となります
- 公務（官公署）（労基法３３条）
- 公務のために必要があるときは、労働時間を超えて労働させることができます
- このため、官公署では３６協定がなくても時間外や休日労働が可能となります
- 労使協定（３６協定）の締結（労基法３６条）
- 法定労働時間を超えて労働させる場合、或いは法定休日に労働させるときは、労使で３６協定を締結し、労働基準監督署に届け出ておく必要があります
- ３６協定で締結した範囲内で、時間外労働及び休日労働をさせることができます
- 但し、坑内労働や健康上特に有害な業務（詳細省略）については２時間を超えて延長してはなりません（必ずしも、法定労働時間８時間＋２時間＝１０時間/日以内ということではなく、変形労働時間制を適用している場合は、ある特定の日の所定労働時間が９時間となっているときは、それに最大２時間延長できるということです）（休日労働の場合は、１０時間/日が限度となります）
- 詳細は ⇒ こちら（労使協定と過半数代表者）を参照下さい。
- 列車・電車等の乗務員で予備の勤務に就く者（労基法施行規則２６条）
- １ヶ月以内の一定の期間の平均労働時間が４０時間/週以内であれば、週の労働時間を４０時間超、又は日の労働時間を８時間超にすることができます
- バス・トラック・タクシー運転手
- 詳細は、厚生労働省告示１２０号「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」(H12.12.25)を参照して下さい
労働時間に関するその他の法規制
次の労働者やケースにおいては、労働時間について次の特例が適用されます。
- 労働時間の把握
- 使用者には、労働時間を適正に把握し、管理する責任があるため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、記録することが求められています
- 派遣中の労働者については、派遣先が労働時間を適正に把握しなければなりません
- 詳細は、厚生労働省告示３３６号「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」(H13.04.06)を参照して下さい
- この基準は、割増賃金の未払いや過重な長時間労働といった問題への対応として発行されたものです
- 労働時間の通算（労基法３８条）
- １日に複数の事業場で働くときは、労働時間は通算することになり、８時間を超えたところから時間外の割増賃金を支払うことになります
- 同じ会社で事業場が異なる場合、或いは異なる会社の場合も同様に扱います
- 派遣労働者も同じ取り扱いとなります
- みなし労働時間
- 事業場外での労働で、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間又は労使協定で定めた時間労働したものとみなします（労基法３８条の２）
- 社外での営業や在宅勤務等で、会社からの具体的指示命令等がない場合に適用されます
- 一部を事業場内で働いた場合は、その分をみなし労働時間に加算しますが、事業場内と事業場外の労働を併せて所定労働時間労働したものとみなすと合意することも可能です（この場合は時間外労働は発生しません）
- 労使協定による事業場外でのみなし労働時間が法定労働時間を超えるときは、労基署に届出なければなりません
- 詳細は ⇒ こちら（事業場外みなし労働時間制）を参照下さい。
- 次の２つの裁量労働制を所定の手続きを経て採用したときは、制度で定めた時間労働したことにみなします（制度の内容については省略します）（労基法３８条の３、３８条の４）
- 専門業務型裁量労働制
- 企画業務型裁量労働制
- 坑内労働については、坑口に入った時刻から坑口を出た時刻までを、休憩時間を含め労働時間とみなします（労基法３８条）
休憩の特例が適用されるケース
次の労働者やケースにおいては、休憩の特例が適用されます。
- 休憩時間を与えなくて良い者（労基法施行規則３２条）
- 次の事業場では休憩時間を与える必要はありません
- 旅客又は貨物の運送の事業又は郵便・信書便の事業で列車、電車、自動車、船舶、航空機に長距離にわたり（６時間以上）継続して乗務する乗務員
- 屋内勤務者３０人未満の郵便局において郵便の業務に従事する者
- 一斉に休憩を与えなくても良い事業（労基法施行規則３１条）
- 次の事業場では休憩を一斉に与える必要はありません
- 道路、鉄道、軌道、索道、船舶又は航空機による旅客又は貨物の運送の事業
- 物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業
- 金融、保険、媒介、周旋、集金、案内又は広告の事業
- 映画の製作又は映写、演劇その他興行の事業
- 郵便、信書便又は電気通信の事業
- 病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業
- 旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業
- 官公署の事業
- 坑内労働
- 休憩時間の自由利用の適用除外（労基法施行規則３３条）
- 次の事業場では休憩時間を自由に利用できなくても構いません
- 警察官、消防吏員、常勤の消防団員
- 児童自立支援施設に勤務する職員で児童と起居を共にする者
- 乳児院、児童養護施設、知的障害児施設、盲ろうあ児施設及び肢体不自由児施設に勤務する職員で児童と起居を共にする者（労基署の許可を受けた場合のみ）
- 坑内労働
休日の特例及びその他の休日に関する法規制
上述の通り、毎週１日の法定休日を設ける必要があり、しかも休日は、原則として暦日（午前零時から午後１２時）でなければなりません。
週休２日制で休日に労働した場合、割増賃金の関係で法定休日と法定外の休日（所定休日）を区別する必要が生じるときがあります。就業規則等に、週休２日のうちどちらを法定休日とするか定めておけば明確ですが、定めていないときは次のようになります。
- 週に１日でも休日が取れていれば、その休日が法定休日となります
- ２日の休日両方とも労働したときは、後の休日を法定休日とします（即ち、後の休日での労働が休日労働となり、もう１日の休日の労働は時間外労働となります）
- 変形休日制
- 毎週１日の代わりに、４週間に４日以上の休日を与えても構いません
- この場合、就業規則等において４週間の起算日を明確にしておかなければなりません
- 起算日から４週間毎に区切ったときに各々４日以上の休日が有れば良く、どの４週間を取っても４日以上の休日がなければならないという訳ではありません
- 交替制勤務の休日
- 連続した２４時間以上の休息時間中に、暦日の２４時間が含まれるときは、その暦日を休日とします
- 連続した２４時間以上の休息時間中に、暦日の２４時間が含まれないときは、その中の連続した２４時間を休日とします
- この場合、何時～何時までの２４時間を休日とするかを特定しておくことで、休日労働の発生の有無を明確にできます
- 休日の２４時間を特定していないときは、休息時間中の労働を、休日労働とするか、時間外労働とするか、労使で取り決める必要があります
- 旅館業における休日
- 旅館業においては、その特有の業態から、２暦日にまたがる休日を認めていますが、その場合、次の２つの要件を満たす必要があります
- 正午から翌日の正午までの２４時間を含む連続３０時間の休息時間を確保する（当分の間は、連続２７時間以上とする）
- 休日を２暦日で与えることがあることを労働者に明示する
- その他休日に関すること
- 就業規則等に休日を振り替えることができる旨の規定を設けているときは、休日と労働日を振り替えることができます
- 振替により、週の労働時間が法定労働時間を超えるときは時間外労働となります
- 休日を振り替える措置を講じないで、休日労働した後、代わりの休日を与えるのは代休といいますが、この場合は休日労働となり、割増賃金の支払いが必要です
- 国民の祝日は、労働基準法上は法定休日ではありません（必ずしも休日としなくても構わないということです）
- 出張中の休日は、特段の指示がない限り、休日労働とする必要はありません
