労使協定(36協定)の法規制
労働基準法や育児・介護休業法等では、労使協定を締結すれば実施しても良いという事項がいくつかあります。
労使協定とは、使用者と過半数の労働者で組織された労働組合又は労働者の過半数代表者とが協議して決め、締結内容を書面にした約束事のことです。
ここでは、労使協定とその労働者側の当事者である過半数代表者、及び36協定について説明します
労使協定の種類と届出の要否
労働基準法、育児・介護休業法、高年齢者等雇用安定法で規定されている労使協定には次のようなものがあります。
表には、これらの労使協定を労使委員会や労働時間設定改善委員会の決議で代替できるかどうかも示していますが、詳細は労基署に確認をして下さい。(労使委員会や労働時間設定改善委員会の説明は省きます)
労使協定 | 労使委員会 | 労働時間設定改善委員会 | ||||
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実施 | 届出 *1 |
労使協定代替の可否 | 届出 *1 |
労使協定代替の可否 | 届出 *1 |
|
貯蓄金の管理 | ○ | ○ | × | − | × | − |
賃金からの控除 | ○ | × | × | − | × | − |
1ヶ月単位の変形労働時間制 | ○*2 | ○*3 | ○ | × | ○ | × |
フレックスタイム制 | ○ | △*6 | ○ | × | ○ | × |
1年単位の変形労働時間制 | ○ | ○ | ○ | × | ○ | × |
1週間単位の非定型的変形労働時間制 | ○ | ○ | ○ | × | ○ | × |
一斉休憩の適用除外 | ○ | × | ○ | × | ○ | × |
時間外・休日労働(36協定) | ○ | ○ | ○ | ○ | ○ | ○ |
代替休暇の付与 | ○ | × | ○ | × | ○ | × |
事業場外みなし労働時間制 | △*4 | ○*5 | ○ | × | ○ | × |
専門業務型裁量労働制 | ○ | ○ | ○ | × | ○ | × |
企画業務型裁量労働制 | × | − | ○ | ○ | × | − |
年休の時間単位付与 | ○ | × | ○ | × | ○ | × |
年休の計画的付与 | ○ | × | ○ | × | ○ | × |
年休中の賃金 | ○ | × | ○ | × | × | − |
育児・介護休業、看護休暇の適用除外 | ○ | × | × | − | × | − |
定年退職者の継続雇用制度 | ○ | × | × | − | × | − |
- *1 届出欄の ○は行政官庁への届出必要、×は届出不要を示します
- *2 就業規則でも可
- *3 労使協定で実施する場合、届出が必要(就業規則の場合は、就業規則の届出で可)
- *4 通常の所定労働時間を超える場合は労使協定で定めることができます
- *5 法定労働時間を超えるときは、届出が必要
- *6 清算期間が1ヶ月を超えるときは、届出が必要
過半数代表者
上記の労使協定締結の労働者側の当事者は、次のようになっています。
@ 労働者の過半数で組織する労働組合があるときは、その労働組合
A 労働者の過半数で組織する労働組合がないときは、労働者の過半数を代表する者
- 「労働者の過半数」の判断においては、労働基準法の労働者全員を対象とする必要があります
- 管理監督者は勿論、代表権のない取締役で工場長や部長の職にあって賃金を受ける者も含まれます
- 病欠、出張、休職中の者等も含まれます
- 臨時の雇用されている者も含まれます
- 労働者の過半数を代表する者(過半数代表者)の選出
- 過半数代表者は、管理監督者の以外の者の中から、労使協定をするための選出であることを明らかにした上で、投票や挙手等の方法で選出します
- 管理監督者以外の者がいないときは、管理監督者の中から選出します(この場合、労働時間や休憩に関する労使協定を締結することはできませんが、対象となる労働者がいないので、その必要はないことになります)
- 派遣労働者の場合は、派遣元の全ての労働者(派遣労働者及びそれ以外の派遣元の労働者)の中から選出します
- 就業規則を作成、変更したときに過半数代表者の意見を聴くときは、同様に選出します
36協定
労使協定の中で、時間外労働・休日労働に関する協定は、労働基準法36条に規定されていることから、一般に「36(サブロク)協定」と呼ばれています。
「割増賃金に関する法規制」のページで記しましたが、この協定を締結していないと、災害等非常時を除き時間外労働や休日労働をさせることができません。
尚、派遣先の使用者が派遣労働者に時間外労働等を行わせる場合には、派遣元の36協定の範囲内でなければならず、これを超えて時間外労働等を行わせた場合には、派遣先の使用者が労基法違反となります。
- 36協定の届出様式
- 36協定の届出は通常様式9号を用いますが、次の場合にはそれぞれの様式を使用します
- 特別条項を設けるとき: 様式9号の2
- 新技術・商品等の研究開発業務の36協定: 様式9号の3
- 適用猶予期間中における、適用猶予事業・業務の36協定: 様式9号の4
- 適用猶予期間中における、適用猶予事業・業務で事業場外労働のみなし労働時間を付記するとき: 様式9号の5
- 労使委員会の決議として届け出るとき: 様式9号の6
- 労働時等設定改善委員会の決議を届出するとき: 様式9号の7
- 要件に合致していれば、事業場単位でなく、本社で一括して36協定を届出ることは可能です
- 36協定の内容
- 時間外または休日労働を必要とする具体的事由
- 業務の種類
- 労働者の数
- 1日、1ヶ月、及び1年について延長することのできる時間、又は労働させることができる休日
- 協定の有効期間
- 1年間の延長時間に関する協定の有効期間は、最も短い場合で1年となります(1年超としても良いのですが、定期的に見直す必要を考えて、厚生労働省は1年とすることを推奨しています)
- 1年以外の延長時間に関する協定の有効期間を、1年未満とすることも可能ですが、特別な理由がない限り、煩雑なので1年とした方が良いと思われます
- 限度時間
- 延長できる労働時間(時間外労働)の限度は、原則月45時間、年360時間です
(中小企業には、2020年4月から適用されます)- 1年単位の変形労働時間制においては、月42時間、年320時間です
- 臨時的な特別の事情がある場合(特別条項)においても、次の上限を超えることはできません
- 年720時間
- 連続する2ヶ月から6ヶ月平均で月80時間(休日労働も含む)
- 単月で100時間未満(休日労働も含む)
- 月45時間を上回る回数は年6回まで
- 上記に拘らず、坑内労働の他、健康上特に有害な業務の延長時間は、最長2時間です
- 有害業務の範囲については、省略します
- これら業務の労働時間数が、法定労働時間又は変形労働時間制で許容されている時間+2時間ということです
- 休日労働の場合は、10時間が限度となります
- 育児・介護法による時間外労働の制限もあります
- 3歳未満の子を育児している労働者(労使協定で除外された者を除く)が、請求したときは、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定労働時間を超えて労働させてはなりません(当然ながら、時間外労働も不可です)
- 小学校就学前の子の養育又は要介護状態の家族の介護を行う労働者が請求したときは、1ヶ月に24時間、1年に150時間を超える時間外労働をさせることはできません
- 上記の場合、時間外労働の制限期間と36協定の一定期間の開始日にずれがあり得るので注意が必要です(詳細略)
- 次の事業・業務においては、2024年3月末まで経過措置が設けられています
(新技術・新商品等の研究開発業務については、時間外労働の上限規制は適用されません)- 自動車運転の業務: 2024年4月から時間外労働の上限規制を適用
(但し、上限時間は年960時間とし、1ヶ月100時間未満・複数月平均80時間以内の要件は適用しない、また、月45時間を上回る回数は年6回までの適用もない) - 建設事業: 2024年4月から時間外労働の上限規制を全て適用
(但し、災害時における復旧・復興の事業については、1ヶ月100時間未満・複数月平均80時間以内の要件は適用しない) - 医師: 具体的な上限時間等は省令で定めることとし、医療界の参加による検討の場において、規制の具体的あり方、労働時間の短縮策等について検討する
- 自動車運転の業務: 2024年4月から時間外労働の上限規制を適用